6.1 总经理眼中的人力资源到底是什么？

同学们，今天我们来看看企业里的人力资源管理到底是什么？

我想很多同学都听过华为、腾讯、阿里这三个公司吧，据说这三个公司的成功完全归功于这三家公司的人力资源体系。

先给同学们说一个公式，然后同学们就能清楚的知道什么是人力资源体系了。

企业人力资源管理=一副扑克牌+八字真经+三驾马车

【我们先来说说一副扑克牌】

华为的一副扑克牌是，19万员工被分为23个层级，最低为1级，最高23级；

腾讯的一副扑克牌是，6万员工被分为4个族，P族（负责产品）、T族（负责技术）、M族（负责市场）、S族（负责职能）；

阿里的一副扑克牌是，10万员工被分为2个序列，P序列（专业序列）、M序列（管理序列）；

同学们，有没有发现，企业的一副扑克牌就是企业里面谁是A，谁是2，谁是J，谁是K，K比Q大，Q比J大。更简单的说，企业的一副扑克牌就是企业的组织架构。企业有多少个层级，谁管理谁。

【我们再来说说八字真经】

	选	用	育	留	能	权	责	利
华为八字真经	人难招	9点半下班	跟老总走	慢性子走人	业绩	基层是老大	干吧，别说别的	KPI+OKR
腾讯八字真经	难招人	8点下班	跟老大混	联系不上走人	干掉无能中层	一切向上看	我先加班	KPI
阿里八字真经	招人难	10点下班	跟老师学	不睡公司走人	价值观匹配第一	有问题找制度	加班是幸福	KPI

所谓企业人力资源的八字真经，就是选、用、育、留、能、权、责、利这八个字。选是指如何选人，从哪个渠道选人，选择人么样的人。用是指如何用人，几点上班，几点下班。育是指培养人，员工跟着谁走，跟着谁学。留是指什么样的人可以留下来，比如符合企业价值观的人可以留下来，不符合企业价值观的人就要离开。能是指能力，员工有没有能力完成工作任务，有没有能力完成业绩指标。权是指权力，员工在完成一件事情时的权力赋予，如海底捞每一位基层员工只要在需要给顾客免单的情况下都可以为顾客免单。责是指责任，每一个员工都有自己的岗位职责，这个职责就是责任。利是指收益，员工干的好了，如何奖励，绩效体系如何建立，这些就是利。

【最后说说安三驾马车】

华为三驾马车：人力资源专家中心（COE）、人力资源业务伙伴（HRBP）、人力资源平台（SSC）

腾讯三驾马车：人力资源专家中心（COE）、人力资源业务伙伴（HRBP）、人力资源平台（SSC）

阿里三驾马车：人力资源专家中心（COE）政委体系（HRG）、人力资源平台（SSC）

同学们，看出来了吧。

一副扑克指的就是企业的组织架构，例如：有多少个层级、如何搭建架构。

八字真经就是企业选、用、育、留、能、权、责、利，如何选人、如何用人、如何育人、如何留人，谁能干什么、谁应该有什么权力、谁应该有什么责任、谁应该有什么利益。

三驾马车就是人力资源三支支柱，如：人力资源专家中心、业务伙伴或政委体系、人力资源服务平台。

最后记住这个公式：人力资源管理=一副扑克牌+八字真经+三驾马车

6.2 总经理教你玩转企业文化

同学们，本课你将学到最简单、最有效、最实用的企业文化课程。你们知道Google吗？知道暴雪吗？知道Facebook吗？我们来听听这三家公司的员工是如何评价他们公司的企业文化的。

Google的员工说：“我们鼓励员工在不过度劳累的情况下提高效率。我们还被公司强制要求去度假。

暴雪的员工说：“我们的核心价值观和使命状态驱动着每一个决定。你可以问任何员工他们最喜欢的核心价值观是什么，他们会告诉你什么最能引起他们的共鸣。“公平竞争是我我们一直追求的！”

Facebook的员工说：“社区参与非常棒。

同学们，有没有发现一些问题。Facebook的文化是全员参与的，每个人都是文化的一部分，好像是员工创建了企业文化。暴雪的文化是客户创造的，谁的游戏被用户喜欢，谁就为王。Google的文化企业领导人创建的，领导人更期望团队能够舒服的提高效率。其实企业文化确实有很多种，下面我们一起进入企业文化的世界。

企业文化是企业内一种指导思想，这种思想指导着每一个成员的理念和行为，有时候企业文化甚至可以是企业的精神支柱。下面老师从五个方面带大家认知企业文化。

要点（1）企业文化的作用。

企业文化的作用是统一思想、统一战斗力。企业文化是通过思想层面影响行为的。大家都是知道华为人很有干劲，干事情总是以结果为导向吧。我认识几十个华为人，而这些华为人给我的感觉就是每个人都感觉差不多，特征、行为、风格都近似，这是什么原因呢？原因就是他们拥有共同的企业文化，有着共同的职业思想。当你们走进丰田在中国的工厂时你会发现，这里怎么像在日本的工厂，很整齐，很干净，这是为什么呢？因为丰田的企业文化已经影响到了丰田的合资工厂。这就是企业文化的魅力，不仅仅能够改变一个人，更能改变一份事业。

要点（2）企业文化是在企业成立之初建立还是在企业发展过程中建立？

有一些企业主认为在创造企业初期就要打造企业文化，因为有了企业文化，企业就能更好的运作了，会提升企业初期战斗力。还有一些企业主认为企业文化不是打造出来的，而是在企业成长过程中自然而然发展出来的。其实企业文化在初期建立也行，在过程中建立也行，两者各有利弊。如果在初期建立企业文化，企业就会在一种思想的指导下成长，这样的企业往往初期成长动力十足，但是在遇到市场变化和同行的企业文化优势领先的情况下这种企业会增长乏力。而在企业成长过程中建立企业文化会让企业在成长初期缺乏活力，而随着企业文化的建立企业在成长期的成长驱动力会越来越足。

要点（3）企业文化到底有几种？

常见的企业文化有7种。

第①种，企业领导人意志型企业文化。如华为，任正非有着狼性的精神，因此华为有着行狼性的文化，很多成功企业的文化都和他的创始人的文化一样有着高度的一致性，这就是企业领导人意志型企业文化。

第②种，企业愿景型企业文化。如阿里，从创立支出就提出了让天下没有难做的生意的口号，不难看出阿里后来的理念和行为都是围绕着企业远景而发展的。

第③种，供应链型企业文化。如丰田，丰田的每一个供应商都在零部件生产过程中保持着和风险一样的企业文化，所以当你走到丰田的供应商工厂去也会看到丰田的文化烙印。

第④种，分支型企业文化。如肯德基，肯德基每一个连锁店都需要复制肯德基的文化，特别是店长需要经过几个月的培训才能上岗。

第⑤种，社会责任型企业文化。如，诺华。社会责任行企业文化是建立在为社会能够创造什么价值的基础上建立起来的，医药企业的企业文化一般都是社会型企业文化。

第⑥种，用户型企业文化。如，抖音。用户型企业文化是用户自发建立的企业文化，企业最终和用户文化形成统一。

第⑦种，员工型企业文化。员工型企业文化有两种，第一种企业站在员工的角度上建立的企业文化；第二种是员工自发形成的企业文化。

如，顺丰。顺丰提出“我们致力于为员工提供一份满意和值得自豪的工作”就是站在员工的角度建立的。

如，京瓷。京瓷有个特征就是阿米巴和空巴，在这样的体系下，员工更加像是主人，因此员工也成了企业文化的主要产出方，而稻盛和夫的经营哲学又指导企业文化的生成。

要点（4）企业文化和部门企业文化？

企业文化是一把大伞，而部门文化是一把小伞。大伞覆盖所有的小伞，小伞虽然文化各不相同，但是在核心文化层面不能超出企业文化大伞的范围。

例如，销售部的文化是努力赚钱，努力消费；市场部的文化是企业的就像是魔法师，希望通过一个策划案让企业发生超级变化；财务部的文化就像是医生，哪里需要资金立刻就要填补上，哪里预算发生问题，立刻就要参与整改等等。而无论每个部门的文化有多不同，也不能超出企业文化这个大伞的范围。

要点（5）企业文化如何呈现？

企业文化呈现方式有两种，第一种是行为。第二种是展示。

用行为呈现企业文化：

如：早会是一种仪式，这种仪式源于企业文化，有什么样的文化就有什么样的早会，想一想销售公司的早会是不是和生产公司早会不一样，原因就是他们的企业文化不一样。

用展示呈现企业文化：

如：员工手册里面的企业文化是一种展示。

如：企业文化墙上的愿景使命、宗旨、理念、方针、价值观等是一种展示。